연장근로 거부시 해결방법은?

연장근로란 ‘근로기준법’에서 정한 1주 40시간 또는 1일 8시간의 법정근로시간을 초과하는 근로를 말하며, 당사자간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 해당 근로시간을 연장할 수 있다. 이때 ‘당사자간의 합의’란 원칙적으로 사용자와 근로자의 합의를 의미하는데, 일반적으로는 근로계약서상에 해당 근로시간 등을 명시하는 방법을 취한다.



※ 제50조 (근로시간)

① 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

※ 제53조 (연장 근로의 제한)

① 당사자간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

그런데 실무에서 연장근로시간과 관련하여 종종 다툼으로 이어지는 것이 근로자가 사용자의 연장근로 지시를 거부하거나 또는 사용자가 근로자의 연장근로 노무제공을 거부하는 경우이다.



■ 근로자가 사용자의 연장근로 지시를 거부하는 경우





대부분의 사업장에서는 근로계약서 작성시 일정한 연장근로시간을 정하거나 사용자가 연장근로를 지시할 수 있음을 근로자와 사전에 합의한 후 이에 따라서 연장근로를 실시하고 있는 경우가 대부분이다.

그런데 근로계약서에 정한 바에 따라 양 당사자가 연장근로시간을 구체적으로 정해 합의하였음에도 불구하고 근로자가 정당한 사유없이 연장근로를 거부하는 경우에 사용자의 입장에서는 난감하다.

이러한 경우에는 근로자의 계약 위반이 발생함과 동시에 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 근로자에게 정당한 절차를 거쳐 징계처분을 하는 것이 가능하다. 즉 근로자가 객관적이고 정당한 이유없이 사용자의 연장근로명령을 갑작스럽게 거부하는 것은 정당한 업무명령 거부에 해당될 수 있기 때문이다.

그러나, 취업규칙 또는 근로계약서상 연장근로 합의에 관한 사항이 없는 경우에 사용자의 연장근로 지시에 대한 거부를 이유로 사용자가 근로자에게 불이익한 조치를 취한다면 이는 부당한 인사조치가 되어 노동관계법령상 구제 대상이 된다.



■ 사용자가 근로자의 노무 제공을 거부하는 경우





연장근로는 근로자가 취업하며 당사자간 합의에 의해 명시적으로 정해지거나 입사 후 일정기간이 지나면서 실질적인 연장근로시간이 묵시적으로 정해지는 경우가 많다.

그런데 약정된 연장근로시간 또는 사용자의 연장근로지시가 없음에도 불구하고 근로자가 자기의 의사에 따라 임의로 연장근로를 실시한 후 연장근로수당을 청구하는 경우가 종종 발생한다.

이러한 근로자의 연장근로 신청에 대해서는 사전에 사용자의 승인을 받도록 하고 연장근로의 사유가 업무수행과 긴밀한 관련성이 있는지 등의 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려한 후 사용자가 노무수령의 가부(可否)의사를 명확히 표현해야 한다.

이후 사용자의 노무수령 승인을 얻은 근로자의 연장근로에 대해서는 사용자의 연장근로수당 지급의무가 존재하지만, 노무수령거부통지서 등을 통해 노무수령 거부의사를 밝혔음에도 근로자가 임의로 실시한 연장근로에 대해서는 사용자의 연장근로수당 지급의무가 사라진다.