[한의신문] 정부가 반복적으로 발생하는 의료기관 내 괴롭힘을 해소하기 위해 사전 예방부터 피해자 지원, 근무환경 개선을 아우르는 종합대책 마련에 나선다. 특히 정부는 개인 간 갈등이 아닌 조직문화와 인력구조의 문제로 보고, 이에 대한 대책을 강구할 방침이다. 보건복지부는 14일 서울 T타워에서 대한간호협회, 대한병원협회 등 보건의료단체와 함께 의료기관 내 괴롭힘 방지를 위한 합동 대책회의를 개최했다고 밝혔다. 이날 회의에서는 의료기관 내 구조적 괴롭힘의 실태를 공유하고 예방 및 관리체계 구축 방안을 논의했다. 참석자들은 의료기관의 조직문화 개선과 신고체계 실효성 제고, 피해자 지원체계 구축 등 다각적인 개선 방안에 대해 의견을 교환했다. 복지부는 이날 논의를 바탕으로 세 가지 후속 과제를 중점 추진할 계획이다. 우선 사후 대응 중심에서 벗어나 예방과 신속 대응 체계를 강화한다. 대한간호협회 등 관련 단체별로 독립적인 위기·고충 신고 및 지원체계를 운영하고, 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 고용노동부의 일터혁신 컨설팅과 근로감독 등 후속 조치가 연계될 수 있도록 관계기관 간 협력을 강화할 방침이다. 또 의료기관의 조직문화 개선을 제도적으로 뒷받침한다. 의료기관 평가에 병원 내 괴롭힘 예방·관리체계 마련 여부를 평가지표로 반영하는 방안을 검토하는 한편, 관리자급 대상 괴롭힘 예방 교육을 확대하고 관리자 성과평가에도 관련 지표를 연계해 의료기관장의 책임성을 높일 계획이다. 아울러 만성적인 인력 부족과 과도한 업무 부담이 괴롭힘 발생의 구조적 원인이라는 판단 아래 적정인력 기준 마련도 추진한다. 복지부는 의료계와 전문가 의견을 폭넓게 수렴해 중장기적인 적정인력 기준을 마련하고 근무환경 개선 방안을 모색한다.

최근 간호현장의 괴롭힘인 이른바 ‘태움’으로 또 한 명의 간호사가 소중한 생명을 잃으면서 피해자 보호와 재발 방지를 위한 제도적 장치 마련이 시급하다는 지적이 제기되고 있다. 고인은 병원에서 반복적인 직장 내 괴롭힘을 겪은 뒤 퇴사하고, 신고를 통해 일부 피해 사실이 인정됐으나 실질적인 보호와 회복 지원은 이뤄지지 못한 것으로 드러났다. 이재명 대통령은 이번 사건과 관련해 해당 병원에 대한 근로감독, 경찰의 철저한 수사와 전 의료기관 대상 무작위 불시감독을 실시할 것을 지시했다. 또한 병원 내 조직문화와 근무환경을 근본적으로 개선함과 동시에 직장 내 괴롭힘 예방과 제도적 대응책도 추진하겠다고 밝혔다. 이에 국회에서 후속 입법이 추진된다. 더불어민주당 이수진 의원은 간호인력지원센터의 업무에 직장 내 괴롭힘 예방과 피해 회복 지원을 포함하는 내용을 담은 ‘간호법 개정안’을 9일 대표발의했다. 이 의원은 “직장 내 괴롭힘인 ‘태움’ 문화가 지속적인 사회문제로 대두되고 있다”며 “이는 피해 간호사에게 신체적·정신적 고통을 초래해 이직을 유발하고, 심한 경우 극단적인 선택으로까지 이어지는 등 심각한 피해를 낳고 있어 이를 예방하고, 피해자의 회복을 지원하기 위한 체계적인 대응이 필요하다”고 밝혔다. 개정안은 간호인력지원센터의 업무에 ‘간호인력에 대한 직장 내 괴롭힘 예방 및 피해 회복 지원’을 명시하고, 간호사 등에 관한 실태조사 항목에 인권침해 실태와 대응에 관한 사항을 추가하도록 했다. 이를 통해 간호인력의 인권을 보호하고 보다 안전한 근무환경을 조성한다는 계획이다. 개정안을 살펴보면 제31조(간호인력지원센터의 설치 및 운영)에 제6호를 신설해 보건복지부장관이 운영하는 간호인력지원센터의 업무에 ‘간호인력에 대한 직장 내 괴롭힘 예방 및 피해 회복 지원’을 명시하도록 했다. 이어 제37조(실태조사)에 간호사 등에 대한 일·가정 양립에 관한 사항도 복지부 장관의 실태조사에 포함토록 했다. 이수진 의원은 “생명을 살리는 의료현장에서 간호사가 직장 내 괴롭힘으로 삶을 포기하는 비극이 더 이상 반복돼서는 안 된다”며 “태움은 개인의 인내로 해결할 문제가 아니라 국가와 의료기관이 함께 근절해야 할 사회적 문제”라고 강조했다. 아울러 “이번 이번 개정안은 태움을 근절하기 위한 첫걸음에 불과하다”며 “정부와 의료기관, 간호계가 함께 현장의 목소리를 반영해 관련 제도를 보완하고, 교육전담간호사 지원 의무화와 적정 간호사 대 환자 수 배치기준 마련 등 간호사의 근무환경과 처우 개선을 위한 입법에도 속도를 내겠다”고 밝혔다. 한편 이번 개정안에는 이 의원을 비롯해 김정호·남인순·백혜련·서영석·한정애 의원(더불어민주당), 김예지 의원(국민의힘), 전종덕 의원(진보당), 용혜인 의원(기본소득당), 최혁진 의원(무소속)이 공동발의에 참여했다.

[한의신문] 경기도한의사회(회장 이용호·이하 경기지부)가 개원 한의사들의 경영 역량 강화를 위한 실무 중심 세미나를 마련했다. 경기지부는 지난달 27일에 이어 이달 3일·10일 총 3회에 걸쳐 지부회관 및 온라인(ZOOM)을 통해 ‘노무와 경영’을 주제로 한의원 경영실무세미나를 진행했다. 이번 세미나는 급변하는 노동환경과 의료시장 변화 속에서 한의원이 반드시 갖춰야 할 노무 관리 역량과 조직·마케팅 전략을 체계적으로 정리하는 데 초점을 둬 자생력을 제고하도록 했다. 경기지부는 진료 외 영역에서 1인 다역을 수행하는 개원의들의 현실을 반영, 진료 중심에서 조직·경영 역량까지 확장되는 개원 환경의 변화를 반영토록 했으며, 실제 사례 중심의 강의와 질의응답을 통해 현장 적용도를 높이도록 했다. 이용호 회장은 “한의원 운영에서 진료뿐만 아니라 노무·경영·직원 교육·환자 응대 또한 지속 가능한 개원을 위한 필수 요소”라며 “특히 인건비 상승과 노동환경 변화, 환자 기대치의 고도화 속에서 원장이 갖춰야 할 역량의 범위가 넓어지고 있다”고 말했다. 그는 이어 “이번 세미나가 원장 역할뿐 아니라 행정과 상담, 교육까지 책임지는 1인 다역의 회원들에게 실질적인 도움이 되길 바란다”며 “앞으로도 현장 수요에 맞춘 실무 중심 교육을 지속적으로 마련하겠다”고 밝혔다. 1차 세미나에선 남정의 공인노무사가 강사로 나서 ‘입사에서 퇴사까지 한의원에서 꼭 짚어야 할 노동법 실무 포인트’를 주제로 강의를 진행했다. 남 노무사는 △2026년 달라지는 노동법 주요 내용 △근로계약 체결 시 필수 명시사항(근무장소·임금·소정근로시간 등) △연차·휴일 및 휴가 운영 △휴일대체와 보상휴가제의 구분 △근로계약 종료 및 징계 절차 △실제 발생 사례를 통한 분쟁 예방 전략 등을 중심으로 설명했다. 그는 “근로계약서는 형식이 아니라 분쟁을 예방하는 ‘최소한의 안전장치’로, 구두 합의나 관행에 의존한 인사관리가 향후 법적 분쟁으로 이어질 수 있다”고 강조했다. 또한 최근 노동관계법 개정 흐름과 근로감독 강화 추세를 언급하며 “개원 한의사 스스로 기본 구조를 이해하고 선제적으로 대비해야 한다”고 조언했다. 강의 후반에는 사전 접수된 질의에 대한 응답과 현장 질문이 이어졌으며, 실제 한의원에서 빈번히 발생하는 임금 산정, 수습기간 설정, 권고사직 절차 등에 대한 구체적 해설이 제공됐다. 이어 2차와 3차 세미나에선 임유주·장혜림 한의원한방병원 성공연구소 강사가 ‘변화의 시대, 한의원이 지켜야 할 중심은?’을 주제로 조직 운영과 환자 응대 전략을 다뤘다. 2차 강의에선 △변화의 시대, 환자의 마음은 갈대 △잘 되고 있는 한의원의 공통점 △직원 응대가 흔들리는 이유 △OKR·KSA를 통한 직원의 말과 행동 설계 △체계적인 직원 교육 시스템 구축 방안 등이 소개됐다. 강사들은 “의료의 본질은 진료지만, 환자가 체감하는 만족도는 ‘접점 경험’에서 결정된다”며, 진료 전후 상담·접수·전화 응대 등 세부 접점 관리의 중요성을 강조했다. 특히 OKR(Objectives and Key Results)과 KSA(Knowledge·Skill·Attitude)를 활용해 직원의 행동 기준을 구체화하는 방법을 제시하며, 감에 의존한 조직 운영에서 벗어나 ‘설계된 조직문화’로 전환할 것을 제안했다. 3차 강의에선 △응대 멘트 개선 가이드라인(11개 접점) △조직 내 실전 피드백 팁 △1on1 미팅 운영 방법 등을 중심으로 보다 구체적인 실천 전략이 공유됐다. 실제 한의원 사례를 기반으로 한 롤플레잉과 피드백 구조 설계 방법은 참석자들로부터 높은 호응을 받았다. 한편 경기지부는 경영실무세미나 강사로 참여한 남정의·서승찬 노무사와 임유주·장혜림 강사에게 감사장을 전달하며 협력에 감사를 표했다.

한국여성정책연구원(원장 문유경·이하 연구원)은 ‘세계 여성의 날’을 맞아 코로나19 확산 1년에 즈음하여 20∼50대 여성노동자 3007명을 대상으로 실시한 조사 결과를 발표했다. 코로나19 이후 여성노동자의 일과 돌봄 변화를 파악하기 위해 실시한 이번 조사에서는 특히 여성-청년에게 집중된 일자리 위기 양상과 함께 이들이 놓인 정책의 사각지대가 여실히 드러났다. 이에 따르면 코로나19 위기는 소규모 사업장, 임시·일용직 여성노동자에게 더 부정적 영향을 미쳤으며, 이는 대면업종 등 감염병 확산에 특히 취약한 일자리인 것으로 나타났다. 이를 세부적으로 살펴보면 응답자 5명 중 1명(20.9%)은 코로나19 확산 이후 직장을 그만둔 적이 있었으며, 퇴직 경험이 있는 여성은 퇴직 경험이 없는 여성에 비해 임시·일용직(퇴직경험 유 48.6%, 퇴직경험 무 28.1%), 10인 미만 사업장(퇴직경험 유 45.8%, 퇴직경험 무 32.4%)에 근무했던 경우가 더 많았다. 또 코로나19 시기에 퇴직 여성은 필수직이 아닌 업무(퇴직경험 유 64.4%, 퇴직경험 무 58.9%), 재택근무가 불가능한 업무(퇴직경험 유 71.1%, 퇴직경험 무 55.0%), 다른 사람과 매우 가까이에서 일하는 업무(퇴직경험 유 43.7%, 퇴직경험 무 32.2%)를 수행했던 비중이 높았다. 특히 20대 여성은 4명 중 1명 이상이 코로나19 시기 일을 그만둔 적이 있고, 감염병 위기에 취약한 일자리에서 일하다 퇴직한 경우가 다른 연령대 여성보다 더 많았다. 20대 여성의 29.3%가 코로나19 이후 일을 그만둔 적이 있으며, 이 가운데 고졸 이하 20대 여성은 44.8%가 퇴직 경험이 있는 것으로 나타났다. 또한 코로나19 시기 퇴직한 20대 여성 5명 중 1명은 숙박음식점업, 5명 중 2명은 서비스·판매직에서 일하다 그만두었고, 비필수·고대면·재택근무 불가능 일자리에서 그만둔 비중도 다른 연령대에 비해 높았다. 이와 함께 임시·일용직, 소규모 사업장에서 일하다 그만둔 여성은 계속 실업 상태에 남아 있는 경우도 더 많아, 취약노동자일수록 일자리 위기가 장기화될 가능성이 높은 것으로 나타났다. 실제 상용직으로 일하다 그만둔 여성은 40.6%가 다시 취업했지만, 임시·일용직 퇴직 여성은 28.1%만 재취업하는 한편 500인 이상 사업장에서 퇴직한 여성은 38.9%가 재취업한 반면 5인 미만 사업장에서 퇴직한 여성도 25.7%만 재취업한 상태였다. 더불어 코로나19로 인해 휴업·휴직 등 고용조정을 겪은 여성 10명 중 약 4명은 해당 조치를 여성·임산부 및 육아휴직자를 우선 대상으로 시행했다고 답해, 과거 경제위기 때와 같은 성차별적 구조조정이 이뤄졌을 가능성을 시사한다. 코로나19 상황 이전부터 같은 직장에 재직 중인 여성 중 46.3%는 부분휴업, 유급·무급휴직, 해고·권고사직 등 고용조정을 한개 이상 직·간접적으로 겪었고, 그중 35∼47%는 해당 고용조정을 여성·임산부 및 육아휴직자를 우선 대상으로 시행했다고 답했다. 이밖에 코로나19 시기 가장 큰 피해를 본 여성노동자일수록 실업급여, 고용유지지원금 등 주요 지원 정책의 수혜율은 더 낮은 것이 확인됐다. 특히 20대 여성 퇴직자의 비중이 큰 숙박음식점업(전체 여성 10.5%, 20대 여성 22.5%)은 휴업·휴직 등 고용조정(76.6%, 전체 46.3%)과 소득 감소(43.6%, 전체 29.6%)가 이뤄진 경우가 가장 많지만, 광범위한 고용보험 사각지대로 인해 실업급여(6.1%, 전체 21.8%)와 고용유지지원금(9.7%, 16.6%) 수혜율은 모든 업종과 비교해 가장 낮은 것으로 나타났다. 연구원은 이번 조사결과를 바탕으로 △음식점·카페 등 사회적 거리두기 단계 상향시 주요 피해업종의 고용보험 미가입 노동자 지원 대책 마련 △20대 청년 여성 맞춤형 일자리 확대 △성차별적 구조조정 방지를 위한 사업장 지침 마련 및 근로감독 강화 등을 제안했다. 이와 관련 문유경 원장은 “이번 조사를 통해 코로나19 위기가 여성노동자에게 미치는 피해가 매우 심각하지만, 실업급여 등 정책 수혜율은 가장 낮은 것으로 나타났다”고 지적하며, “특히 20대 청년여성과 대면업종 여성노동자의 피해가 심각한 만큼 피해 지원 대책 마련시 이들을 주요 대상으로 고려해야 한다”고 강조했다. 한편 연구원은 이번 내용을 시작으로 여성노동자의 돌봄 경험과 향후 일자리 전망에 대한 조사 결과를 발표하고, 향후 코로나19 위기의 성별 불평등 영향을 완화하기 위한 정책 과제를 제안하는 기획자료를 연속해서 발간할 예정이다.

내년에 적용될 최저임금이 130원 오른 시간당 8720원으로 최종 확정됐다. 고용노동부는 내년도 최저임금 8720원을 고시했다고 5일 밝혔다. 이는 최저임금위원회가 지난달 14일 의결한 것으로, 올해 최저임금(8590원)보다 1.5% 오른 금액이다. 최저임금제도를 도입한 1988년 이후 가장 낮은 인상률이다. 1주 소정 근로시간 40시간(유급주휴 포함)을 적용해 월급으로 환산한 금액은 182만2480원이다. 노동부의 고시로 내년도 최저임금은 내년 1월 1일부터 효력이 발생하게 된다. 내년도 최저임금은 업종과 상관없이 모든 사업장에 동일하게 적용된다. 노동부는 최저임금법에 규정된 절차에 따라 지난달 30일까지 노사단체가 최저임금위원회 의결 결과에 대해 이의 제기를 할 수 있도록 했지만 이의 제기를 한 단체는 없었다. 최저임금위원회 의결 결과에 반발해온 노동계는 이의 제기에 의미가 없다고 보고 최저임금제도 전반의 개혁을 요구하고 있다. 노동부는 "정부는 내년도 최저임금의 현장 안착을 위해 홍보·안내 활동, 노무관리 지도 및 근로감독 등을 실시할 예정"이라고 밝혔다.

근로자와 근로계약이 체결되거나 또는 일정의 근로조건이 변경되었을 때, 반드시 근로조건을 서면으로 명시해야 근로계약서 [한의신문]정규직 근로자의 경우 근로계약서를 작성해야 한다는 것은 누구나 아는 상식인데 잠깐 쓰는 알바생에 대해서는 근로계약서를 작성하지 않는 것이 대부분이다. 그렇지만 근로기준법상 단시간 근로자의 경우에도 근로계약서를 요구하고 있으며 근로계약서를 작성하지 않은 경우 500만원 이하의 과태료에 처할 수 있다. 보통 원장님들은 거래하는 세무사 사무실에 근로계약서 양식을 요구하고는 하는데 세무사 입장에서는 향후 근로계약서를 둘러싼 분쟁이 생길 리스크가 있으므로 여간 조심스러운게 아니다. 왜냐하면 세무사 사무실에서 가지고 있는 표준 근로계약서 한장만으로는 근로기준법에 위반되지 않으면서 각 사업장 상황에 맞는 직원서류를 만들기는 불가능하기 떄문에 거래처에서 근로계약서 양식을 달라고 할 때마다 여간 곤란한 게 아니다. 거기에 매년 고용노동부에서는 지역별 근로감독관이나 해당지역 노무사를 선임하여 고용노동부 지도점검 자율점검을 통해서 사업장마다 노무제도 정비가 잘 되어 있는지 근로감독을 하고 있는데 근로감독 결과에 따라 노무제도 정비가 미비하거나 근로기준법 위반사항이 있을 경우 업장에 따라서는 사업주에게 즉시 벌금, 과태료가 부가되는 경우도 있다. 그렇지만 원장님들 입장에서 따로 노무사를 통하여 컨설팅피를 지급하기에는 부담스럽고 대부분 직원이 5명 미만이라서 근로기준법 적용안되는 사항이 있다보니 굳이 노무사를 찾아가기도 번거롭다. 이번호에서는 이런 병의원의 특성을 감안하여 원장님들아 알아야 할 최소한의 상식인 근로계약서에 대해서 간단히 알아보자. 근로기준법 제 17조(근로조건의 명시)에서 근로자와 근로계약이 체결되거나 또는 일정의 근로조건이 변경되었을 때에는 반드시 근로조건을 서면으로 명시하여야 하며, 서면 명시한 근로계약서를 근로자에게 교부하여야 한다. 그리고 이를 위반한 사용자에게는 500만원 이하의 벌금 또는 과태료에 처할 수 있다. 1. 최초 근로계약 또는 추후에 변경하는 경우 (1) 최초 근로계약시 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로계약 시작전에 근로자에게 다음 각호의 사항을 명시하여야 하며 특히 1호부터 4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. .my-box { border:1px solid; padding:10px; } 1. 임금(임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법) 2. 소정근로시간 3. 유급주휴일 4. 연차유급휴가 5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 6. 그 밖의 근로조건 (2) 근로조건 변경시 근로계약 체결후 상기의 제 1호부터 4호까지의 사항이 변경되는 경우에도 서면으로 근로자에게 교부하여야 한다. 다만 단체협약 또는 취업규칙 변경 등 일정 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. (3) 연봉제 적용하는 경우 연봉제를 적용하고 있는 회사의 경우에는 매년 연봉금액이 변경되면 근로계약서를 다시 재작성하여 근로자에게 교부하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약서를 매번 작성하는 것이 실무상 번거롭다면, 최초 근로계약서 작성시 "연봉금액이 변경되는 경우에는 근로계약서 재작성 대신 연봉확인서 등으로 대체한다"라는 문구를 기재한 경우에는 연봉확인서 등으로도 효력을 인정받을 수 있다. 2. 벌칙규정 (1)정규직 근로자 정규직 근로자와의 근로계약을 서면 체결하여 근로자에게 교부하지 않으면 인당 500만원 이하의 벌금에 처할 수 있다. (2) 기간제 근로자 및 단시간 근로자 기간제 근로자 및 단시간 근로자와의 근로계약을 서면 체결하여 근로자에게 교부하지 않으면 인당 500만원 이하의 과태료에 처할 수 있으며 이는 행정벌이므로 고용노동청에서 즉시 부과할 수 있다. (3)단시간 근로자의 근로일 및 근로일별 근로시간 단시간 근로자의 경우에는 근로계약서에 근로일 및 근로일별 근로시간"을 반드시 기재하여야 한다. 특히나 주의해야 할 점이 단시간 근로자와 사용자 사이에 근로하기로 정한 시간을 초과하여 근로하면 법정 근로시간내라도 통상임금의 50%의 가산임금을 지급하여야 한다.(2014.9.19.시행). 즉 매주 20시간을 근무하기로 약정하였는데 실제로 30시간을 근무하였다면 최초로 약정한 20시간을 초과한 10시간 근로에 대해서는 50%의 가산임금을 추가해서 지급하여야 한다. 문의사항 Tel : 010-3422-1650 ｜ Freecolt@naver.com 조인정 세무사·미국공인회계사

사회적 논란된 '태움' 관행도 확인…직장내 자율적 예방·대응체계 구축 추진 고용노동부, 종합병원 수시 근로 감독 결과 발표…기획형 근로감독 '강화' [한의신문=강환웅 기자] 고용노동부는 24일 간호사 등 병원업계에 종사하는 노동자의 노동환경을 개선하기 위해 지난해 근로 조건 자율 개선 사업 과정에서 자율 개선을 이행하지 않은 11개 병원을 대상으로 진행한 수시 근로 감독 결과를 발표했다. 이번 근로 감독 결과 감독 대상 11개 병원에서 총 37건의 노동 관계법 위반 사항이 확인됐고, 위반 사항에 대해서는 관련 규정에 따라 조치할 예정이다. 또한 근로 감독 대상 11개소에서 연장근로 수당 등 체불 금품 총 63억여 원을 지급하지 않은 것으로 확인됐다. 이를 세부적으로 살펴보면 연장근로 수당 미지급은 감독 대상 11개 모든 병원에서 적발돼 이른바 '공짜 노동'이 병원업계 전반에 널리 퍼져 있는 것으로 확인됐으며, 특히 교대 근무를 하는 간호사들의 경우에는 환자 상태 확인 등 인수인계가 필수적인 상황에서 정해진 근무시간보다 일찍 출근하고 늦게 퇴근하는 것이 일반적임에도 불구하고 대부분의 병원에서 출퇴근 시간을 관리하는 시스템을 갖추고 있지 않은 것으로 확인됐다. 이에 대해 고용노동부는 근로 감독 과정에서 병원의 전산 시스템에 대해 디지털 증거 분석을 통해 연장근로에 대한 증거를 확보하고 연장근로 수당이 정상적으로 지급되지 않은 사실을 밝혀냈다. 또한 정규직 노동자에게 지급하는 수당을 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비정규직 노동자에게는 지급하지 않아 비정규직 노동자에 대한 차별적 처우 금지를 위반한 사례도 확인됐으며, 일부 병원에서는 비정규직 노동자에게 최저임금액에 미달하는 금액을 지급하고, 서면 근로 계약을 제대로 체결하지 않은 사례도 적발됐다. 이와 함께 그동안 사회적으로 논란이 돼 왔던 병원업계의 '태움' 관행이 이번 근로 감독 과정에서도 △환자들과 함께 있는 장소에서 선배로부터 인격 모독성 발언을 들은 사례 △신규 간호사로 입사한 후 업무를 가르쳐 주는 선배 간호사로부터 업무를 제대로 하지 못한다는 이유로 지속적인 폭언을 들은 사례 △수습 기간에 업무를 제대로 하지 못한다는 이유로 꼬집히고 등짝을 맞은 사례 등 일부 병원에서 직장 내 괴롭힘 사례가 있는 것으로 확인됐다. 이밖에도 일부 병원에서는 직장 내 괴롭힘을 예방하기 위해 자체적으로 캠페인을 진행하거나 직원 대상 교육 및 노사간 협의를 진행하는 등 개선 움직임이 있지만, 전반적으로는 직장 내 괴롭힘 금지 관련 개정 근로기준법의 시행을 앞두고 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 구체적인 방안 마련 등이 더 필요한 것으로 나타났다. 한편 고용노동부는 근로 감독 결과에 대해 시정 조치와 개선 지도를 해 나갈 예정이다. 이를 위해 우선 노동 관계법 위반 사항에 대해서는 근로감독관 집무 규정에 따라 신속하게 시정하도록 조치할 예정이며, 이른바 '공짜 노동'을 예방하기 위해 체계적인 출퇴근 관리 시스템을 구축하고 비정규직 노동자에 대한 차별적 처우 예방을 위해 인사노무관리 시스템을 개선하도록 권고할 예정이다. 또한 직장 내 괴롭힘 예방을 위해서도 직장 내 괴롭힘 예방과 발생시 조치 등에 관해 취업 규칙에 조속히 반영하는 등 자율적인 예방·대응체계를 만들도록 지도할 계획이다. 이밖에도 병원업계가 스스로 노동 관계법을 지킬 수 있도록 근로 감독과 근로 조건 자율 개선 사업의 결과를 정리해 안내 자료를 제작·배포할 예정이며, 앞으로도 병원업계에 대해서는 정기적으로 근로 감독을 해 의료현장에서 노동 관계법을 위반하는 사례가 발생하지 않도록 적극적으로 대응해 나갈 방침이다. 이와 관련 권기섭 근로감독정책단장은 "이번 종합병원에 대한 수시 근로 감독이 병원업계 전반에 법을 지키는 분위기를 확산시키는 계기가 되기를 바란다"며 "앞으로도 노동환경이 열악한 업종과 노동 인권의 사각지대에 있는 업종과 분야 중심으로 기획형 근로 감독을 한층 강화해 나갈 계획"이라고 밝혔다.

고용노동부, 서울대병원 등 6개 종합병원 대상으로 실시 관행상 이어져온 병원업계 잘못된 갑질문화 개선도 병행 [한의신문=강환웅 기자] 고용노동부(이하 노동부)는 28일 신입 간호사 초임 미지급, 조기출근시 연장근로수당 미지급 등으로 논란이 된 일부 종합병원을 대상으로 내달 1일부터 근로감독을 실시한다고 밝혔다. 그동안 종합병원 간호사 인권침해 등 열악한 근로환경문제는 올해 국정감사에서도 지적된 바 있으며, 최근 노동·시민단체 등에서도 병원업종의 문제점이 다수 제보되고 있는 상황엥서 진행되는 이번 근로감독은 그동안 관행처럼 이어져온 병원업종의 잘못된 근로환경을 개선해 직장 내 갑질문화를 근절하고 의료현장에 노동이 존중되는 문화를 정착시키기 위해 실시된다. 이번에 실시되는 근로감독 대상은 국회 등에서 문제가 제기된 △서울대병원 △고려대안암병원 △건국대병원 △울산대병원 △동국대일산병원 △부산의료원 등 6개 종합병원이며, 감독 기간은 내달 1일부터 22일까지 3주간 진행하되 증거 확보 등 현장 감독사정에 따라 기간은 연장될 수 있다. 주요한 감독사항으로는 개별적 근로관계 전반이며, 일부 종합병원에서 문제가 됐던 신입 간호사 초임 미지급, 조기출근·행사 등 참여시 연장근로수당 미지급, 성희롱 등에 대해서 중점 점검할 예정이다. 특히 감독 결과 고의·반복적인 법 위반 사항은 사법처리를 원칙으로 하되, 경미한 사항이거나 고의성 입증이 어려운 경우에는 자체 시정토록 할 계획이며, 노동관계법 위반에 이르지 않는 사항이라고 하더라도 병원에 종사하는 노동자의 근로환경 개선을 위해 사업주가 적극적 역할을 하도록 지도할 방침이다. 이와 함께 노동부는 이번 감독결과를 분석해 향후 병원업계 전반의 근로조건 개선을 위한 후속조치를 진행할 계획이며, 내년 상반기 중에는 병원업종 전반에 대한 추가적인 근로감독 또는 노사 단체와 관련 전문가가 공동으로 참여하는 근로조건 자율개선 사업도 실시할 예정이다. 이와 관련 김영주 노동부 장관은 "이번 근로감독을 계기로 그동안 의료현장에서 갑질행위로 인식될 수 있는 잘못된 관행이 근절되고, 이번 감독대상에 포함되지 않은 병원들도 선제적인 자정노력을 통해 건전한 노동문화가 조성되기를 바란다"고 밝혔다.

시민단체·법조계 등은 도입에 '긍정적'…반면 양의계는 법체계 근간 뒤흔드는 것이라며 '반대' [한의신문=강환웅 기자]국민건강보험재정의 갉아먹는 주요한 원인으로 대두되고 있는 사무장병원에 대한 다양한 근절방안이 제안되고 있는 가운데 국민건강보험공단(이하 건보공단)에 특별사법경찰권을 부여하는 방안을 두고 양의계에서는 법체계의 근간을 뒤흔드는 것이라며 적극적으로 대처해 나갈 방침이다. 그러나 지난 2월 개최된 사무장병원 근절방안 마련을 위한 법률 개정 공청회에 참석한 발제자를 비롯해 시민단체, 법조계 등에서는 특별사법경찰관 제도 도입에 긍정적인 반응을 보인 바 있다. 당시 토론회에서 발제를 한 박지순 고려대 법학전문대학원 교수는 "사법경찰관이란 범죄수사나 단속에 특별한 전문성이 요구되거나 일반사법경찰의 접근성이 낮은 경우 효율적 수사가 가능한 자에게 수사권을 부여해 수사·단속의 효율성을 높이려는 제도로 현재 식품, 의약품, 청소년 보호, 근로감독 등 46개 직무·23개 기관에서 운영하고 있다"며 "현재 복잡·다양화되고 있는 사무장병원에 대한 대응력 제고를 위해 유관 기관·단체와의 협력을 활성화하고 내부 전담조직의 역량을 강화하는 한편 나아가 보건복지 분야 질서 확립을 위해 건보공단 임직원에게도 사법경찰관 지위를 부여하는 방안이 검토돼야 한다"고 밝혔다. 박 교수는 이어 "다만 사법경찰관제도의 남용 방지를 위해서는 사무장병원 개설 적발 업무로 엄격하게 제한하고 운영업무에 대한 감독권(수사권)은 인정하지 않는 것도 함께 고려돼야 한다"고 덧붙였다. 또한 신현호 법률사무소 해울 대표변호사도 "사무장병원에 대한 건보공단의 특별사법업무 취급을 부여하는 것은 국립공원관리공단이나 금융감독원의 예에서 보듯이 충분히 검토할 사안이라고 생각한다"고 말했다. 이와 함께 윤명 소비자시민모임 사무총장은 "사무장병원이 복잡·다양화됨에 따라 사무장병원에 대하 적발 및 단속을 할 수 있는 전담인력이 필요하며, 사무장병원에 대한 수사를 위해서는 유관기관 등과의 연계 및 전담 전문조직이 필요하다고 판단된다"며 "식품, 의약품, 근로감독 등의 불법행위에 대한 단속 등을 위해 사법경찰관 제도를 운영하고 있는 만큼 국민의 건강 및 생명과 관련된 보건복지 분야에 대해서는 특별사법경찰관 제도 도입 방안을 필요하다"고 밝혔다. 윤 사무총장은 또한 "특별사법경찰관의 업무의 효율적인 관리를 위해서는 보건복지 분야에 대한 통합 운영 및 관리 전문성 등의 확보가 필요하다"며 "더불어 보건복지부 및 산하기관에 공중위생뿐만 아니라 보건의료 분야에서도 단속 및 수사권한이 부여되는 것이 효과적이고, 사무장병원뿐만 아니라 다른 불법행위 등에 대해서도 관리 감독이 가능할 수 있도록 운영하는 편이 좀 더 효율적일 것"이라고 제안키도 했다. 이밖에 김준래 건보공단 선임전문연구위원은 "적발된 사무장병원의 징수율에서도 나타나듯이 사무장병원의 경우 일단 지급된 요양급여비용은 회수가 사실상 불가능하기 때문에 징후가 확인될 경우 사무장병원 여부에 대한 신속한 수사 착수와 증거 확보가 필요하다"며 "또한 사무장병원에 대한 분쟁해결 절차에 있어서도 사무장병원에 지급됐던 비용의 원상회복을 위한 행정처분이나 이 같은 처분의 적법성을 뒷받침할 자료를 직접적으로 확보할 필요성 등을 감안해 볼 때 건보공단의 사무장병원 적발 담당자에게 제한적이나마 특별사법경찰관의 지위를 부여함이 바람직하다"고 강조했다. 한편 사무장병원은 병원경영지원회사 및 법인의 불법 전매 등 불법개설 유형이 날로 고도화되고 있지만 예방 대응체계와 불법개설자의 형사처벌 실효성이 부족해 적발 후에도 재개설하는 사례가 크게 늘어나고 있는 실정이다. 실제 최근 5년간 사무장병원으로 적발한 건수는 960여건에 부당이득금은 1조 4000억여원에 달하는 등 지속적으로 증가한 반면 사무장의 재산 은닉 등으로 환수율은 고작 7.7%에 그치고 있다. 이에 따라 국회와 정부 등에서는 사무장병원으로 인핸 건보재정 누수는 물론 수익만을 우선시하는 사무장병원으로 인한 국민 건강 및 생명을 지키기 위해 적발기관에 대한 진료비 지급보류 시기 단축 및 불법개설자 처벌을 강화하는 등의 내용을 담은 법안들이 잇달아 발의되고 있다.