“입지 선정부터 병원 운영까지 철저한 분석이 필요하다”
현장에서 본 개원가이드(下)
많은 원장님들과 개원 준비를 함께하며 느낀 점은, 개원 초기 준비항목이 너무 많아 어디부터 손대야할지 몰라 혼란스러워하시는 모습을 자주 보게 된다는 점입니다.
개원은 많은 노력과 금전적 비용이 동원되므로 입지 선정부터 병원 운영과 관련된 분석을 사전에 충분히 하여야 만약에 있을 손실과 부담을 최소화할 수 있습니다. 우선 개원입지에 있어서도, 조건만 본다면 누가 봐도 좋은 장소라고 여겨지는 곳들이 있습니다만, 이미 대부분은 비용대비 수익률이 현저히 떨어지는 경우가 많습니다.
따라서 개원지를 선정할 때는 자신의 관점에서 반드시 효율성이 높은 곳을 우선적으로 선택하는 것이 바람직하다 볼 수 있습니다. 일반적으로 피해야할 개원지를 예로 든다면, 단위세대는 많으나 출입구가 여러 곳이어서 동선이 분산된 곳, 학교나 대형건물로 인해 동선이 단절된 곳, 본인의 병원까지 들어올 때 타의원들을 많이 거치게 되어 환자 유입에 대한 경쟁이 심한 곳, 상권이 주변지역보다 퇴락한 곳, 고가도로나 기타 시선방해 요인이 있는 곳, 건물이 음지여서 일조량이 적고 실내가 습하여 안 좋은 냄새가 많이 나는 곳, 건물주의 성향에 관한 주변 평이 좋지 못한 곳, 건물에 근저당이나 채권 등 개원 후 법적 문제가 대두될 위험이 있는 곳, 유동인구는 많으나 단순이 지나치는 위치인 곳 등등 수많은 항목이 있습니다. 또한 지역별로 이외에 개별적인 평가를 추가적으로 염두해야 하는 경우도 많아 자칫 복잡할 수 있습니다. 다만 우선적으로 본인의 진료방식이 대형상권에 적합한지 혹은 소형상권에 적합한지를 우선적으로 잘 판단하여야 기존의 타의원들과의 경쟁에서 도태되지 않을 수 있을 것으로 봅니다.
개원과정의 일반적 체크사항 역시 나름대로 원칙을 세워두는 것이 필요합니다만, 보편적인 항목을 든다면 우선 개원 위치 선정이 있습니다. 이후 인구 분석(인구 및 주택 분포도), 권역내 소비재 상권 분석, 권역내 개발계획 유무, 경쟁 한의원 및 양방의원 분석, 내부 마케팅, 외부 홍보전략, 인테리어, 각종 행정업무 처리준비 등이 있습니다. 이와 같은 진행절차는 이미 여러 업체들의 자료나 기존 원장님들이 구비하신 자료로 널리 배포되어 있어 누구나 쉽게 구할 수 있을 것입니다. 다만, 대부분 내용이 기초적 항목에 관한 것으로, 개별적인 문제가 발생할 때 해결방안 등이 제시되지 않아 다소 부족한 측면도 있습니다.
따라서 돌발상황이 발생하게 된다면 이를 재빨리 파악하여 개선책을 마련하여야 이후 진행과정에 따른 손실을 최소화 할 수 있을 것입니다. 개원과정에 있어 반드시 매듭지어야 할 일들은 다양하고도 많습니다. 따라서 복잡한 모든 상황들을 일사천리로 처리할 수는 없을지라도 개원을 결심하신 원장님들이라면 스스로 철저한 준비를 하겠다는 의지를 가지셔야 합니다. 그렇지 못한 결과는 자칫 큰 부담으로 돌아올 수 있습니다. 철저한 준비과정과 충분한 시간과 노력 투자의 중요성은 재차 강조해도 부족하지 않습니다.
개원준비 과정도 중요하겠지만, 개원 직후부터 1년차 정도까지의 기간은 한의원 성공의 밑거름이 될 수 있는 도약의 시간이라 볼 수 있습니다. 요즘같은 불경기에는 노력에 대한 성과가 더더욱 이루어지기 쉽지 않습니다만, 우선적으로 만전을 기해야 하는 것이 직원의 인사 관리와 진료과정의 내부시스템 구성이라 할 수 있습니다. 외적인 홍보도 물론 중요할 수 있습니다만, 최소한의 비용으로도 내적 인프라 구성에 노력을 기울인다면, 환자응대 등에도 강점을 가질 수 있는 병원 성장의 훌륭한 저력이 될 것입니다. 내부 진료시스템은 남들이 하는 것을 동일하게 따라하기보다는 원장님 개개인의 장점과 내원환자의 특성을 고려하여 정하는 것이 중요합니다. 따라서 개원 전 주변 경쟁의원에 관한 비교분석역시 어느 정도는 필요하겠습니다. 가끔 원장님들께서 인적 관리를 어떻게 해야 하나, 또 일할 사람을 구할 수 없는데 어떻게 하느냐 라고 물어오는 경우가 많습니다. 맘에 드는 사람을 찾기도 힘들고, 또한 병원업무를 잘하는 사람을 구하기도 힘든 게 실정입니다. 사실 한의계쪽으로 일하려고 하는 직원이 많지 않다고 보는 게 옳을 수도 있을 정도입니다. 이러한 상황의 원인 중 큰 부분으로 직원에 대한 처우문제를 들 수 있다고 봅니다. 적은 급여로 많은 능력 발휘를 기대하는 것은 쉬운 일이 아닙니다. 대부분 원장님들께서도 인식하고 계시리라 봅니다만, 다른 곳들도 그렇데 굳이 왜 나만 잘해줘야 하느냐 라고 생각하는 분들도 적지 않은듯 합니다. 직원에 대한 신뢰가 없어서가 아니라 역량 부족의 직원들이 태반이기 때문일 것이라 생각됩니다. 잠시 일한 후 급여를 받자마자 퇴사하는 직원, 어느날 갑자기 말도 없이 무단결근을 반복하는 직원들도 다반사로 생기는 경우가 있습니다. 다른 병원은 오래 다니는데 우린 왜 없을까 라고 생각하실 수도 있습니다. 이는 여러 가지 요소들이 복합적으로 얽혀 있는 문제입니다만, 처우에 관한 문제가 가장 크게 작용하는 듯 보입니다. 우수한 직원들은 잘 다니고 있는 직장을 그만두고 새로운 곳에 가서 일을 하려고 하지 않습니다. 급여를 약간 더 준다고 본인들의 안정된 현실을 벗어나고 싶지 않은 심리와 함께 새로운 직장에서 기존의 조건보다 더 좋은 대우를 받을 거라는 보장도 없기 때문입니다. 그러니 우수한 인재들을 구하기는 더욱 어려워지게 되는 것으로 보입니다. 남보다 먼저 문제점을 개선하고 지속적인 업무교육과 능력에 맞는 직급도 부여한다면 직원들은 변화에 적응하고 업무 능력을 최대한 발휘할 것입니다. 또한 직원들에게 작은 칭찬도 자주 해주신다면 직원은 환자에게 더 많은 관심을 갖고 응대를 하게 되어 밝은 분위기의 병원환경이 형성될 것입니다. 원장님들의 선의를 악용하려 하는 경우도 있을 수 있으나, 이런 풍조가 한의계에 넓게 조성된다면 인적 관리에 관한 어려움은 점차 없어질 것이라 봅니다.
위와 같은 여러 상황 이외에도 많은 요소들이 있습니다만, 짧은 글로 다 설명하기 어려운 점 양해해 주시기 바랍니다. 환자 입장에서 한번 더 생각하고, 좀 더 나은 의료를 제공하겠다는 의지를 가져야 하겠고, 성공한 임상가로 나가기 위해 각고의 노력도 필요합니다. 개원의들께서는 의료인으로서의 품위와 함께 운영자적 마인드 형성 역시 절실합니다. 내가 변하지 않으면 누가 도와주지 않으므로, 각자 개개인의 많은 노력과 나만의 진료컨셉, 내 병원만의 장점을 키우고 지속적으로 변화시켜야만 임상가로서 성공의 길로 들어 서실 수 있으리라 봅니다.