똑똑한 간호사를 실장으로 채용해볼까?
피터의 원리
너기의 병원경영 <12>
원장님들이 흔히 하는 고민입니다. 지금 현재 너무나 간호사 업무를 똑똑하게 잘하는 직원이 있는데, 이 직원을 실장으로 채용해서 실장 업무를 맡겨도 될까요? 라고 하는 생각입니다.
원장님을 하신다면 누구나 한번쯤은 스스로에게 생각해보셨던 질문이라고 생각이 듭니다. 즉, 지금 현재 업무를 너무나 잘하고 있으니 상위 업무를 맡겨도 되지 않을까 하는 생각과 고민이십니다.
하지만, 이 생각은 절반은 맞을 수도 있지만, 다른 요소들도 고려를 해야 합니다. 미국 컬럼비아대 교수였던 로렌스 피터는 1969년 수백건의 무능력 사례를 연구한 끝에 중요한 원리를 발견하게 됩니다. 바로, 조직체에서 모든 구성원은 자신의 무능력이 드러날 때까지 승진하려는 경향을 보인다는 것입니다. 이것이 바로 ‘피터 원리(The Peter Principle)’입니다.
예를 들어 대리일을 너무 잘합니다. 그 사람이 과장일도 잘할거라고 생각하고 과장으로 승진시킵니다. 과장일도 너무나 잘합니다. 그래서 부장일도 잘할거라 생각하고 부장으로 승진시킵니다. 그리고, 부장이 되는 순간 부장 업무는 버거워 합니다. 그러면, 이 사람은 무능이 들어나게 된 부장에서 머물게 됩니다. 그리고, 조직에는 점차적으로 무능한 사람들이 가득차게 되고 아직 무능이 입증되지 않은 사람들로 인해서 조직이 굴러가게 됩니다. 시간이 지날수록 조직의 입장에서는 악순환되게 됩니다. 이를 피터의 원리라고 합니다.
간호사 업무와 관리직인 실장 업무는 전혀 다르다
간호사가 데스크 업무나 리셉션을 너무나 잘한다고 해서, 간호사나 직원이 치료실 업무를 너무나 잘한다고 해서, 간호사 업무와 관리직인 실장의 업무는 전혀 다른 차원입니다. 따라서, 하위 직급의 일을 잘한다고 해서, 상위 직급으로 바로 채용하는게 아니라 실장의 업무들을 세분화하고 실제로 그 업무를 잘할 수 있을지 재평가해야 합니다. 즉, 인력채용광고를 내고 나서 오게될 새로운 사람들과 기존 간호사 직원들과 실장의 직무 중심으로 냉정하게 다시 면접을 본다고 생각하고 재평가를 해야 합니다. 물론, 기존 하위 직급의 일을 잘하는 책임감이나 기타 성실성은 가산점으로 평가받을 수도 있지만 말입니다.
만약 그냥 하위 직급의 일을 잘한다고 해서, 상위 직급으로 바로 승진을 시켜버리는 일이 생겨서 상위 직급의 일을 이행하지 못하는 일이 벌어지게 돼버리면 당사자인 직원은 난감하게 됩니다. 무능이 드러나는 지위까지 승진하게 되는 경우는 무능함을 감추기 위해서 다른 엉뚱한 행위들을 하게 됩니다.
업무 성과는 인센티브나 보수 인상으로 보상
자신의 능력을 넘어서는 지위까지 승진하게 되면, 자신의 무능력을 인정하지 않으려 하며 현재의 무능력은 자기가 게을러진 탓이라고 생각하게 되는 패턴을 보입니다. 그들은 더 열심히 일함으로써 새로운 직위에 따른 어려움을 극복하고자 시도하게 됩니다. 쉬는 시간이나 점심시간에도 일을 하고 휴일에도 일을 하기도 합니다. 무능을 감추려고 다양한 행동들로 전화중독, 책상을 지나치게 깨끗하게 하려고 노력하거나 서류를 산처럼 쌓아놓는 문서중독증 등의 행동들을 보이게 됩니다.
이렇게 되어버리면, 그 자리에 승진한 본인도 힘들고, 밑에 부하직원들도 힘들게 됩니다. 그리고, 조직 역시 비효율의 댓가를 비싼 값에 치루게 됩니다. 심지어는 능력있는 부하직원이나 자신을 위협할 수 있는 직원을 사전에 제거하기 위해서 음해하거나 무능력을 강조시키려는 노력을 하게 됩니다.
피터의 원리에서 병원에서 알 수 있는 교훈은 다음과 같습니다. 만약 하위 직급의 치료실 업무나 데스크 업무등의 현 직위에서 거둔 업무의 큰 성과에 대해서는 승진이 아니라 인센티브나 보수 인상 등으로 보상해야 합니다. 즉, 간호사 업무를 잘한다고 해서 실장으로의 승진이 아니라 간호사로서 잘하면 임금 인상이나 간단한 금일봉등으로 보상해주어야 합니다. 일단 잘하는 것은 잘하는 것으로서 충분히 인정하고 칭찬을 해주고, 금전적 보상을 동반하는 것도 좋습니다. 그 업무까지의 성과를 인정해주는 선에서 끝내야 합니다.
객관적 기준과 증거 중심에 의거해 직무능력 파악
그리고, 실장으로 승진은 간호사가 현 직위에서의 근무성과보다는 미래의 실장으로서 잠재적 역량을 나타내는 평가요소를 가지고 평가해야 한다는 점입니다.
현 직위에서의 근무성과가 좋다고 해도, 현 직무와 다른 상위직급의 근무성과와 비례할거라는 생각은 전혀 다른 문제입니다. 그냥 순수하게 실장으로서의 업무를 제대로 할 수 있을지 실장의 직무 중심으로 백지상태에서 재평가해야 합니다. 현재 지위에서 잘하는 직원을 업무수행능력에 대한 냉정한 평가가 없이 단순한 현 직급의 성과에 기대하여 승진시켜버리면, 우수한 하위 직급 직원도 잃고 무능한 상위 직급을 얻게 되는 문제를 일으킬 수도 있습니다.
피터의 원리에 따르면, 자신의 능력을 잘 표현하고 나타낼 수 있는 유능한 구성원으로 남을 수 있는 수준에 머무르는 것이 더 높은 만족감을 얻을 수 있습니다. 원장은 항상 객관적인 기준과 증거 중심의 자료에 의거하여 각 직원들의 직무능력에 대해서 잘 파악하고 있어야 합니다.