양정숙 본부장

2013년 고용 연장을 위한 임금피크제의 향방은

똑똑한 한의경제-18



2013년 새해가 밝았다. 고용 불안이 한창인 요즘 올 한해 근로자의 고용 안정을 위한 어떠한 정책이 펼쳐질지 기다려지는 새해 아침이다.



박근혜 대통령 당선인은 작년 11월 “임금피크제로 정년을 보장하고, 비정규직에게 국민연금을 지원하겠다”고 밝혔다. 정년 연장과 임금피크제를 연계해 실질적인 정년 연장이 정착되게 해 중·장년 노후를 더욱 든든하게 만드는 방안을 마련하겠다는 것이다.



임금피크제란 워크 셰어링(work sharing)의 한 형태로, 일정 연령이 된 근로자의 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도를 말한다. 미국, 유럽, 일본 등 일부 국가에서 공무원과 일반 기업체 직원들을 대상으로 선택적으로 적용하고 있으며, 한국에서는 2001년부터 금융기관을 중심으로 이와 유사한 제도를 도입해 운용하고 있다. 그러나 공식적으로는 신용보증기금이 2003년 7월1일부터 ‘일자리를 나눈다’뜻에서 워크 셰어링의 형태로 임금피크제를 적용한 것이 처음이다.



경제학 인센티브 이론에 따르면 기업은 젊은 근로자를 고용하여 생산성 이하의 급여를 지급하고 근로자에게 지급해야할 여분의 임금을 회사에 강제 저축을 시켜 놓는다. 그리고 근무연수가 올라가고 업무 숙달도가 특정 시점에 다다랐을 때 이직을 막기 위한 조치로 생산성 이상의 급여를 지급한다. 근로자는 중간에 해고되어 ‘회사가 보이지 않게 근로자의 몫인 지급하지 않은 저축액’을 받기 위해 더 열심히 일하게 된다. 이러한 임금체계에선 평생 받은 임금이 생산총액과 같아지는 시점에서의 강제퇴직제(정년제)가 필수다.



대한민국에 유례없는 정년 논쟁이 이슈다. 작년 초에만 부산시 산하 공기업과 LIG손보는 임금피크제를 실시하겠다고 발표했다. 현행법에 60세 정년은 언급되어 있지만 권고사항일 뿐 의무사항이 아니기 때문에 55세 정년을 바라보고 있는 베이비부머 입장에서는 미래가 암담할 수 밖에 없다. 대한민국 직장인 퇴직연령은 평균 53세로 유럽(61.8세)·미국(65.8세)보다 낮기 때문에 국민연금 수급시점이 계속 미뤄지는 상황에서 임금피크제 도입은 선진국으로 가기 위한 의무사항이라는 게 근로소득자들의 주장이다.



물론 경제상황 전체적으로 봤을 때 임금피크제 시행은 청장년층 취업 준비자들에게 상대적 기회의 박탈일 수 있다는 주장도 있다. 또한 기업 입장에서는 저(低)성과자에 대한 퇴출 문제도 해결해야 될 숙제다.



평균 생존 연령이 증가함에 따라 요즘의 환갑은 불혹과 같다는 얘기를 종종한다. 정년 연장을 통한 고용 보장은 피할 수 없는 과정이겠지만, 제도의 약점을 파고드는 무임승차자들을 배제하기 위한 규칙과 한국기업의 고질적인 ‘고령층 고임금’구조는 반드시 짚고 넘어 가야 될 문제라고 본다.



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