경영, 이제는 달라집니다 (65)

김 병 직 리드교육연구원장



병원코디네이터로 취업된 교육생들의 상담을 받다 보면 다양한 병원의 경영 형태들을 접할 수 있다. 원장을 존경하고 그 병원에 근무하게 된 것을 감사하는 수료생이 있는가 하면 강압적인 분위기와 권위적인 원장에 의해 자신의 실력을 마음껏 발휘할 수 없어 안타까워하는 직원도 있고 기존 직원들의 왕따에 못 이겨 몇 달 못 견디고 퇴사하는 경우도 있다. 또 직원들을 못 믿어 항상 감시하고 무시하는 말로 마음을 상하게 하며 한번 잘못한 일이 있으면 이것으로 계속 시달리게 하기도 한다.



한 원장은 최고의 의대를 졸업하고 최고의 병원에서 약 15년간의 임상경험이 있는 사람인데 몇 년 전 개원을 하였다. 처음에는 명성 때문에 환자가 많았는데 차츰 줄어들더니 결국 문을 닫고 병원으로 다시 돌아갔다. 그 원인은 무엇일까? 절대적인 권한을 행사하는 원장의 경영스타일이 경영 성과에 큰 영향을 미친다는 것이다.



이를 리더십이라 한다. 리더십의 목적은 직원들을 동기부여 하여 최고의 능력을 발휘하게 하는 것이다. 1900년 초기 산업사회에서는 사람을 하나의 기계 부속으로 생각하여 어떻게 공정을 분류하고 업무시간을 배정하여 생산성을 높이느냐가 연구의 주제였으나 21세기 정보화사회에서 가장 중요하게 다루어지는 것은 직원들의 창의력이다. 한 전자회사의 최고 판매왕인 한 여성은 몇 개의 대리점에서 판매하는 양의 매출을 올렸는데 그 비결은 전자제품을 파는 것이 아니라 중매였다고 한다. 창의력은 결국 시간과 노력으로 할 수 없는 그 이상의 성과를 낼 수 있다.



직원들이 창의력을 발휘할 수 있게 하기 위해서는 먼저 경영자가 자기를 돌아보는 성찰이 필요할 것 같다. 젊은 세대를 탓하며 시대의 조류를 그 원인이라고 하기보다는 이런 환경을 어떻게 기회로 활용할 것인가라는 마인드를 가져야 한다.

내가 조절할 수 없는 환경을 탓한다는 것은 경영을 포기하겠다는 것이나 다름이 없다. 먼저 직원들이 이곳에 근무함으로 자기가 발전하고 나아가 성장할 수 있다는 믿음을 가지도록 해야 한다. 결혼을 앞둔 신혼부부는 행복하게 살 수 있다는 희망을 가지고 출발하는 것과 같이 새로 취업한 신입사원은 기대감에 들떠있기 마련이다. 새로운 각오로 직장에 필요한 사람이 되겠다고 생각하였으나 몇 달 못되어 원장의 단점이 보이고 한의원에 대한 불만이 생겨 의욕이 떨어진다. 이를 극복하기 위해서는 한의원의 명확한 비전이 있어야 한다. 발전 없는 한의원에 유능한 인재가 계속 머무를 수는 없다.



둘째는 비전에는 진실이 담겨있어야 한다. 열심히 일하고 노력하면 경영자가 인정해 줄 것이라는 신뢰가 있어야 한다. 목표를 달성하면 성과급을 주겠다고 하고는 잊어버리거나 직원들의 의견을 존중하겠다고 하고는 독단적인 지시에 의해 조직을 이끌어가는 말과 행동이 따로인 경영인을 존경할 직원은 없다. 물론 자기가 한말을 100%지키면서 사는 사람은 없지만 25%도 못 지키는 말만 번지르한 리더들도 있다.



위스턴 처칠은 “리더에게 가장 중요한 것은 성실성이다. 다른 사람에게 동기를 부여하려면 자신이 먼저 동기를 부여받아야 한다. 사람들을 감동시켜 눈물을 흘리게 하려면 자신이 먼저 눈물을 흘려야 한다. 사람들에게 확신을 심어주려면 자신이 먼저 확신할 수 있어야 한다” 라고 하였다. 비전과 믿음을 주는 솔선하는 경영인이 되자.