경영, 이제는 달라집니다 (18)

성공을 위한 조직문화

문을 열고 들어가 직원들의 태도와 표정을 보면 회사의 상태를 곧바로 알 수 있다. 밝은 표정으로 손님을 환대하는 기업과 어두운 얼굴로 방문 고객에게 무관심한 기업의 장래는 오래지 않아 극명하게 판명될 것이다.

본사도 병원코디네이터 과정과 매니저 & 서비스 강사코디 양성과정을 통해 많은 병 의원 직원들과 병 의원에 취업하기를 원하는 사람들을 교육하고 있는데, 항상 긍정적이고 밝은 분위기이지만 어느 순간 강의 분위기를 주도하는 영향력 있는 사람의 부정적인 한 마디가 강의실 분위기를 순식간에 어둡게 만들기도 한다. 특히 교육원에서는 강의를 듣고자 하는 신청자를 선 면접을 통해 제한하거나, 수강에 적합한 사람을 미리 선발하거나, 인상이 좋지 않다고 해서 등록을 못하게 할 수는 없는 상황이기에 더욱 그러하다. 어떤 경우에는 타 기관에서 리드에 대한 정보를 수집하기 위해 전략적으로 오는 사람들까지도 있으니 참으로 교육생 모두를 만족시키고 항상 좋은 분위기로 이끌어 간다는 것은 그리 쉬운 일이 아니다. 그러나 교육원의 사명을 다시금 되새기면서 지속적으로 수강생들의 욕구를 이해하고 설득을 통해 긍정적인 삶의 목표를 설정해 나갈 수 있도록 도와주는 동시에 병원에서 필요한 지식을 습득시켜 사명을 가진 성공적인 의료인이 될 수 있도록 마음을 이끌어 가고 있다. 마찬가지로 병 의원 전체 구성원들이 적극적이고 창의적인지, 그렇지않다면 그저 시키는 일만 할 뿐 자기가 맡지 않은 일에 대해서는 아무리 중요한 일이라도 절대 관심을 가지지 않는 이기적인 마인드를 가지고 있는지 되돌아 보자.

직원들의 생각은 서로 연결되고 얽혀있기 때문에 이를 함께 변화시킨다는 것은 참으로 어려운 일이다. 단지 몇 명을 퇴출시키는 것과 같은 단순한 방법으로는 해결되지 않는다. 실제로 대기업이 노조의 중추적인 핵심 직원을 몇 명 해고시켜 문제가 해결되었다는 말을 들은 적이 없다. 더욱 문제가 확대되었다는 뉴스뿐.

회사의 문화는 그렇게 쉽게 변화하지 않는다. 특히 긍정적인 분위기가 부정적으로 되기는 쉬우나 부정적인 문화가 긍정적이 되기는 매우 어렵다. 바람직한 조직 문화를 만들기 위해서는 의사가 환자를 치료할 때 먼저 진단을 통해 병명과 발병원인을 알아내고 약을 처방하는 것과 같이 먼저 정확하고도 구체적으로 직원들의 생각을 파악하는 것이 선결되어야 한다.

로버트 퀸은 조직문화의 진단도구로 경쟁가치모델을 제창하였는데 크게 4개의 큰 팩터인 관계지향문화, 혁신지향문화, 위계지향문화, 과업지향문화로 나누었다. 조사 결과에 의하면 우리나라의 기업문화는 대체적으로 위계지향적이며 성과지향적으로 나타났다.

즉 안정적인 기반 위에서 조직내부의 효율성을 추구하고 규칙에 의한 규제와 질서를 강조하며, 조직의 성과달성과 과업수행에 있어서 생산성을 강조하는 문화다. 그러나 현대와 같이 변화가 심한 환경에서는 가족적인 인간관계를 통해 구성원간의 소속감과 상호 신뢰, 그리고 참여의 문화를 핵심가치로 가지며, 유연성과 창의성으로 외부 환경에 대한 적응성을 강조하는 관계지향적이고 혁신지향적인 문화가 함께 균형을 이루고 있어야 한다.

먼저 우리 병 의원의 조직문화가 균형을 이루고 있는지, 아니면 어느 한 부분으로 치우쳐 있는지를 먼저 검토하고 근본적인 해결 전략을 통해 바람직한 문화를 구축해야겠다.

△리드교육연구원(549-0990)