이혜진 대표

화난 원숭이 실험과 조직문화



‘화난 원숭이 실험(Angry monkey experiment)’은 미국의 경영학자인 개리해멀과 경제학자 프라할라드에 의해 소개된 내용으로, 간략히 요약하면 다음과 같다.



△1단계: 4마리의 원숭이들을 한방에 넣고 긴 장대의 꼭대기에 바나나를 매달아 둔다. 원숭이들은 바나나를 발견하고 장대에 올라 바나나를 따려 한다. 그 순간 천장에서 물벼락이 떨어지고 깜짝 놀란 원숭이는 바닥으로 떨어진다. 나머지 3마리 원숭이들도 같은 시도를 하지만 똑같이 물벼락을 맞는다. 방안의 원숭이들은 여러 차례 바나나를 따려고 시도해 보지만 그때마다 찬물세례를 받고 바닥에 떨어져 아예 바나나 먹는 것을 포기하게 된다.

△2단계: 위 실험에서 4마리 원숭이 중 한 마리를 새로운 원숭이로 교체한다. 이 새로운 원숭이는 장대 위에 바나나를 발견하고 바나나를 따려 한다. 그런데 기존의 3마리의 원숭이가 바나나를 따지 못하게 한다. 새로운 원숭이는 계속 시도를 하지만 그때마다 기존 3마리 원숭이들이 말리기를 반복해서 바나나를 따지 못한다. 결국 새로운 원숭이 1마리도 바나나를 먹으면 안 된다는 것을 인지하고 바나나 먹는 것을 포기하게 된다.

△3단계: 그 후로 새로운 원숭이를 말리던 기존 원숭이들을 한 마리씩 새 원숭이로 교체한다. 새로운 원숭이들은 들어올 때마다 장대 꼭대기의 바나나를 따려 했지만 방안의 다른 원숭이들이 말려서 바나나를 딸 수가 없었고 포기했다. 이런 과정은 새로운 원숭이가 들어올 때마다 반복되었다. 결국 나중에는 방안에서 처음 물벼락을 맞았던 원숭이도, 바나나를 따려다 제지당한 원숭이도 모두 없어졌다. 하지만 그 어떤 원숭이들도 바나나를 따려고 시도조차 하지 않았다.



위의 실험을 통해 우리는 조직에서 만성화된 부정적 태도와 매너리즘, 학습된 무기력이 어떻게 우리의 열정과 창의성을 없애 버리는지 볼 수 있다.

이제 병원으로 돌아와서 병원조직을 들여다보자.

병원이 망하는 길로 가장 빨리 가는 제일 첫 번째 경우는 원장이 기존의 원숭이일 경우이다. 그곳은 고여 있는 물이라 결국은 썩는다. 그 다음으로 심각한 경우는 실장이나 중간관리자가 기존의 원숭이일 경우다.



원장이 기존 원숭이이고 실장이 변화를 꾀한다면 대부분 실장이 지쳐 떨어져나가게 되고, 반대로 원장이 새로운 원숭이인데 반해 실장이나 중간관리자가 기존 원숭이일 경우 조직은 인재가 계속 떠나는 구조로 결국은 망하게 되어있다.



필자가 3년 전 컨설팅했던 모 병원의 사례이다. 동네에서 직원 6명 데리고 의원급으로 시작했던 이 병원은 진취적이고 도전적인 원장님의 성향과 활발한 마케팅에 힘입어 급성장을 하게 되면서 경영지원부서가 생기고 의료관광 담당 팀도 생기면서 직원이 10배 가까이 늘게 된다. 직원이 늘어나게 되자 기업의 직급체계를 가져와 대리-과장-차장-부장의 직급을 만들고 기존의 실장들에게 차장과 부장의 직급을 부여하고 경영에 관련한 일들을 맡겼다. 기존 실장들은 간호조무사 출신이었고 대부분 나이가 30대 후반~40대 중반. 자기계발이라고는 들어본 적도 없고, 변화의지도 없는, 이 병원을 나가면 뽑아줄 곳도 없는 그런 사람들이었다. 동네에서 실장하면서 그렇게 오랜 세월을 보낸 사람들이 경영 공부를 했을리 만무하고, 경영의 ‘경’ 자 라도 들어보았다면 다행일 것이다. 그런데 이런 사람들이 병원의 경영지원부서에서 경영을 논하고 있으니 병원이 제대로 돌아갈 리가 있을까.



병원이 급하게 성장을 했고, 경쟁자들이 치고 오는 상황에서 차별화를 외치면서 전략을 구상하라고 하면 모든 다 안된다는 말부터 늘어놓았다. 안되겠다 싶어 원장은 병원경영능력이 있는 직원들을 스카웃해서 데려오고 컨설팅도 맡기고 했는데 변화를 꾀하는 신입 직원들은 기존 직원들이 하는 왕따게임에 희생양이 되어 아무것도 하지 못하고 퇴사를 하는 경우가 다반사였다.



무기력한 조직문화는 이렇게 병원의 발전을 저해하고 성장을 못하게 가로막는다. 열정이 있는 직원들의 사기와 의욕을 꺾어 버리고 그런 직원이 버틸 수 없는 환경을 만든다.



이제 우리는 오래 근무했다는 이유만으로 무기력에 빠져서 변화를 거부하는 이런 직원들을 끝까지 데려갈 필요가 없다는 것을 알아야 한다. 그런 직원을 감싸고 계속 데려가다보면 위에서 본 화난 원숭이 실험처럼 아무도 바나나를 따먹으려 시도조차 하지 않는 그런 조직문화가 되기 때문이다. 고여있는 물에서는 열정도, 창의력도 죽어버린다.



이런 잘못을 범하지 않기 위해서, 또는 지금부터라도 변화를 시도하기 위해서는 우선 가장 먼저 원장의 마인드가 바로 서야 하고, 그 다음에는 뜻을 함께 할 수 있는 중간관리자가 필요하다. 그리고 직원들을 한명씩 세팅하면 된다. 3의 법칙에 의해 열정이 있는 원장과 실장이 있고 그 뜻을 따르는 직원 1명만 있다면 변화는 충분히 가능하다.